• выделяет и разъясняет важнейшие понятия, концепции и теории ведущих современных консультантов и мыслителей в области управления;
• дает представление о 75 ведущих специалистах в области управления;
• анализирует понятия «руководство/лидерство», «управление изменениями», «обучающаяся организация», «командная работа», «стратегия», «управление людьми и их мотивирование» и др.;
• проясняет связи между важнейшими идеями, что создает более ясную картину того, по каким вопросам среди экспертов существует согласие и по каким вопросам такого согласия нет;
• дает критические комментарии к примерам из реальной жизни.

Содержание

• Введение
• Наши гуру
• Структура книги
  • Краткое руководство к книге: как построены главы

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ В ОБЛАСТИ РУКОВОДСТВА
• Существенные характеристики лидеров
• Не тревожьтесь, если вы не вписываетесь в облик лидера, - вы все равно можете быть руководителем
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Лидерство - это головы; хвосты - это нечто другое
• 1-й закон: у лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники
• 2-й закон: лидерство - это сфера взаимодействия
• 3-й закон: лидерство происходит как событие
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Роли и обязанности лидера - что делают лидеры
• Первое изменение роли лидерства: от разработки стратегий к визионерству
  • Провозглашение великих ви'дений выдающимися лидерами
  • Совершенствуйте ваше собственное ви'дение
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Второе изменение роли лидерства: от командира к рассказчику
  
  • Самые лучшие истории посвящены сущностным проблемам
  • Самые действенные сущностные истории отражают черты, воплощенные в лидере
  • Все истории, рассказываемые лидерами, должны завоевать внимание людей
  • Люди охотнее и легче воспринимают истории, рассчитанные на ум пятилетнего ребенка
  • В историях форма так же важна, как и содержание
• Третье изменение роли лидерства: от архитектора систем к проводнику изменений и служителю людям n
  • Действовать как проводники изменений
  • Служение другим
• Можно ли научиться лидерству? Факторы, определяющие способность к лидерству
• Генетика и раннее детство
• Образование
• Жизненный опыт
• Опыт неудач
• Специальная профессиональная подготовка
• Лидерство требует полной самоотдачи
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ВОПРОСАМ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ
• "Да здравствует сопротивление"
• Первая причина сопротивления: предсказуемый отрицательный результат
• Вторая причина сопротивления: боязнь того, что работы станет больше
• Третья причина сопротивления: необходимость ломать привычки
• Четвертая причина сопротивления: недостаточность информации
• Пятая причина сопротивления: неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого
• Шестая причина сопротивления: мятеж работников
• Необходимые ингредиенты успешного изменения
• Первый совет: определите необходимость изменения
• Второй совет: создавайте ясное, привлекательное ви'дение будущего, покажите людям, как улучшится их жизнь
• Третий совет: добивайтесь реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса изменений
• Четвертый совет: информируйте, информируйте и еще раз информируйте
• Пятый совет: постройте сильную, приверженную изменениям, направляющую коалицию, которая включает в себя высшее руководство
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Шестой совет: делайте изменение сложным и... простым
• Cедьмой совет: люди не противятся своим собственным идеям
• Стратегическое изменение в режиме реального времени
• НАШЕ МНЕНИЕ
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ОБУЧАЮЩИМСЯ ОРГАНИЗАЦИЯМ
• Индивидуальное и организационное обучение
• Колесо обучения
• Колесо обучения и наши интеллектуальные модели
• Передача интеллектуальных моделей
• Производственные коллективы
• Три подхода: как поставить диагноз и излечить дефекты обучения, от которых страдает организация
• Первый подход: обучение размышлению и общению
  • Навык размышления
  • Навык исследования
  • Как избегать "увязания" и продолжать обучение
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Второй подход: мышление обучающихся систем
  • Закольцованность мира
  • От архетипов к микромирам
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Третий подход: создание культуры обучения
  • Безопасность и комфорт способствуют обучению
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
• Спустившись в угольные шахты
• Непременные условия высокой эффективности
• Доводы в пользу высокоэффективных организаций
• Переход к высокой эффективности
• Типы и интеграция команд
  • Типы команд
  • Достижение интеграции команд
• Роли и обязанности членов и руководителей команд
  • Осуществляйте переход поэтапно\r\n
  • Как быстро командам следует совершать переход?
• Высокоэффективные команды требуют новых навыков
  • Технические навыки
  • Административные навыки
  • Навыки межличностного общения
  • Навыки принятия решений и разрешения проблем
• Объем подготовки, необходимой высокоэффективной команде
• Предсказуемые стадии развития команды
• Стадия 1: формирование
• Стадия 2: преодоление шторма
• Стадия 3: возвращение к норме
• Стадия 4: нормальная деятельность
• Советы, приемы и методы: как достичь успеха команды
• Совет первый: реконструируйте процесс работы, а не просто создавайте команды
• Совет второй: реконструируйте систему оплаты труда
• Совет третий: измените структуру информационных систем
• Совет четвертый: измените оценки индивидуальных показателей работы или упраздните их вовсе
• Совет пятый: установите конкретные и жесткие задания по повышению эффективности работы команды
• Совет шестой: делайте команды малочисленными
• Совет седьмой: создайте надлежащую рабочую среду
• Совет восьмой: вмешивайтесь в случаях, когда команда "зависает"
• Резюме
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ПРОБЛЕМАМ СТРАТЕГИИ
• Майкл Портер: гуру 1980-х годов
• Матрица "рост/доля рынка", разработанная Бостонской консалтинговой группой
• Конец "собакам" и "коровам"
• Стратегия конкурентной борьбы по Майклу Портеру: три основополагающие концепции
• Ключевая концепция 1: основные конкурентные силы
  • Первая конкурентная сила: угроза появления новых конкурентов
  • Вторая конкурентная сила: давление заменителей
  • Третья конкурентная сила: различная способность покупателей добиваться снижения цен
  • Четвертая конкурентная сила: способность поставщиков добиваться повышения цен
  • Пятая конкурентная сила: соперничество между ныне действующими конкурентами
• Ключевая концепция 2: типовые стратегии конкурентной борьбы
  • Первая типовая стратегия: минимизация издержек
  • Вторая типовая стратегия: дифференциация
  • Третья типовая стратегия: концентрация
• Опасность застрять на середине пути
• Ключевая концепция 3: цепочка создания ценностей
• Конец господству Портера
• Хамел и Прахалад конкурируют за будущее
• Битва за интеллектуальное лидерство
  • Сосредоточенность на ключевых компетенциях
  • Базовая функциональность
• Посоветуйтесь с революционерами
• Развивая стратегическую архитектуру
• Хамел и Прахалад спотыкаются
• Дисциплины Трейси и Вирсемы
• Ценностные дисциплины
• Выбор ценностной дисциплины
  • Первый раунд: понимание статус-кво
  • Второй раунд: реалистичные варианты действий
  • Третий раунд: разработка подробных проектов и принятие трудных решений
• Трейси и Вирсема терпят крушение
• Конец конкуренции
• Стадии коэволюции
  • Первая стадия: основание экосистемы
  • Вторая стадия: расширение экосистемы
  • Третья стадия: установление господства в созданной экосистеме
  • Четвертая стадия: обновление или смерть
• Как изменить правила игры в бизнес
• Изменение игры посредством изменения состава игроков
• Изменение игры посредством изменения добавленной стоимости
  • Ограничить предложения
  • Улучшить продукт
  • Укрепить лояльность потребителей
• Изменение игры посредством изменения правил
• Изменение игры посредством смены тактики
• Изменение игры посредством изменения ее масштабов и рамок
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Делайте акцент на чем-нибудь
• Будьте уникальны
• Это не просто игра чисел
• Советуйтесь со многими
• Держитесь истины
• Бизнес - командный вид спорта

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ПРОБЛЕМАМ МОТИВАЦИИ
• Досужий взгляд Гилберта на достойную эффективность
• Первая теорема досуга
• Вторая теорема досуга
• Третья теорема досуга
• Диагностика и исправление дефектов эффективности
• Следуя советам Гилберта
• Информация: кому и что необходимо знать?
• Играем в великую игру бизнеса с Джеком Стэком
• Управление по принципу открытой книги
  • Образование в области бизнеса и финансов
  • Предоставление информации
    • Предварительные сборища
    • Главные сборища
    • Итоговые сборища
• Достаточно ли одних финансовых показателей?
• Сбалансированная оценочная ведомость
  • Четыре главные перспективы
    • Финансовые вопросы
    • Отношения с потребителями
    • Внутрифирменная деятельность
    • Обучение и развитие сотрудников
  • Увязывание показателей со стратегией бизнеса
  • Сколько же оценочных ведомостей необходимо?
• НАШЕ МНЕНИЕ
• Стимулы
• Сила управления эффективностью
  • Бизнес - это поведение
  • Два способа воздействия на поведение
  • Антецеденты "включают" действия, но не могут закрепить их продолжение
  • Четыре типа последствий
    • Первый тип последствий: положительное подкрепление - "пряник"
    • Второй тип последствий: наказание - "кнут"
    • Третий тип последствий: гашение - "не обращай внимания, глядишь, все и рассосется"
    • Четвертый тип последствий: отрицательное подкрепление - "сделай это, а то..."
  • Проблема отрицательного подкрепления
  • Проблема наказаний
  • Проблема гашения нежелательного поведения
  • Сила положительного подкрепления (стимулирования)
  • Советы относительно положительного подкрепления и его применения
    • Индивидуализируйте поощрение
    • Установите связь между поступками и поощрением
    • Сделайте поощрение немедленным
    • Поощряйте часто
    • Не заставляйте людей конкурировать за поощрения
    • Никогда не соединяйте поощрение с наставлениями
    • Не забывайте о материальном вознаграждении
• Вознаграждение
  • Проблема традиционной системы оплаты труда
  • Системы вознаграждения за квалификацию
    • Преимущества оплаты, основанной на квалификации
    • Недостатки платы за квалификацию
    • Осуществление платы за квалификацию
  • Плата за выдающиеся способности
    • Стадия 1: выявление ценных для организации способностей
    • Стадия 2: интервьюирование лучших работников
    • Стадия 3: определение и проверка способностей
• НАШЕ МНЕНИЕ
  • Стимулирующая оплата
    • Стимулы должны давать четкие ориентиры
    • Стимулы должны быть ясными
    • Стимулы должны быть увязаны с результатами работы организации
    • Стимулы следует основывать на простых показателях, имеющих непосредственное отношение к конкретной деятельности
    • Стимулирование должно быть своевременным
    • Поощрения должны быть публичными
    • Поощрения должны быть достижимы
    • Стимулы следует соединять с участием работников в жизнедеятельности предприятия
  • Стимулирующие меры должны применяться не столько к отдельным работникам, сколько к эффективно работающим группам
• НАШЕ МНЕНИЕ
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

• НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ПРОБЛЕМАМ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ БИЗНЕСА И ОБЩЕСТВА
• Посткапиталистическое общество Питера Дракера
• Новый смысл знания
  • Фаза первая: промышленная революция (1700-1880)
  • Фаза вторая: революция в производительности труда (1881 г. - первые годы после окончания Второй мировой войны)
  • Фаза третья: революция в сфере управления (примерно с конца 1940-х по 2020 г.)
• Воздействие посткапиталистического общества
• Том Питерз и Чарлз Ханди представляют нам "федеративную" организацию
• "Федеративная организация"
• Исходные принципы и постулаты федерализма
  • У организации маленький центр
  • Организация верует в субсидиарность
  • В организации действует "двойное гражданство"
  • Подразделения организации работают из чувства долга
  • Принцип "больших пончиков"
  • В организации существуют "предпринимательские" рабочие места
• "Организации-трилистники" Чарлза Ханди
• Первый листок: профессиональная основа
• Второй листок: внешние подрядчики
• Третий листок: временные и частично занятые работники
• Сомнения относительно "трилистника"
• "Жизненный портфель": Чарлз Ханди дает советы об организации вашей профессиональной жизни
• Заключительные соображения
• КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• Примечания
• Библиография
• Приложение. Наши гуру (краткие биографические данные)